Zmiany w delegacjach z Unii

18 czerwca weszły w życie przepisy dostosowujące polskie prawo pracy do dyrektywy unijnej w sprawie pracowników oddelegowywanych do pracy w innych krajach UE. Do tego momentu pracownik znajdujący się poza granicą kraju, w którym był faktycznie zatrudniony, faktycznie nie korzystał z ochrony jaką daje prawo pracy. Z jednej strony odpowiednik Państwowej Inspekcji Pracy z kraju gdzie formalnie zatrudniony był pracownik nie miały realnej możliwości dokonania kontroli, z drugiej odpowiednik PIP z kraju gdzie faktycznie pracownik pracował, nie miały do tego uprawnień. Dochodziło do masowej, transgranicznej kombinatoryki (np. Polacy zatrudnienie oficjalnie w Niemczech by faktycznie pracować na delegacji w Polsce), która trochę szkodziła firmom zatrudniającym rodzimych pracowników.

Równe zasady

Podstawową zasadą europejskiego prawa pracy jest to, że pracownik pracujący na terenie danego kraju UE musi mieć zapewnione takie same warunki jakie przepisy określają dla pracowników miejscowych. Dotyczy to zwłaszcza minimalnego wynagrodzenia, ale także przepisów BHP czy urlopowych. Do tej pory reguła niby obowiązywała, ale nie było komu skarżyć się na jej łamanie. Organy krajowe bezradnie rozkładały ręce, a okazjonalne sprawy przed sądami trwały latami.

Wprowadzone przepisy pozwolą krajowym inspekcjom pracy (i podobnym instytucjom) kontrolować nie tylko legalność zatrudnienia, ale również warunki pracy na terenie swojego kraju. Wraz z implementacją dyrektywy rosną możliwości nakładania transgranicznych kar finansowych i ściągania ich. Ogólnie trzeba więc nowe przepisy ocenić pozytywnie, jako ukrócające wyjątkowo nieładne, a popularne w całej Unii praktyki polegające na zatrudnianiu niemalże na czarno obywateli innych krajów UE.

Biurokracja w natarciu

Jak zwykle jednak przy implementacji dyrektywy, nawet zasadniczo dobrej, trzeba było coś popsuć. Co oczywiste, pracodawca będzie mieć więcej obowiązków. Przede wszystkim będzie musiał informatyzować lokalne odpowiedniki PIP o delegowaniu do kraju pracowników i w razie czego poddać się kontroli. Samo to nie budziłoby wątpliwości (choć obowiązków pracodawcy i tak jest dość sporo), ale przy okazji wprowadzono nakaz przechowywania dokumentów pracownika, w kraju w którym pracuje. Co zabawne można je przechowywać w formie elektronicznej, a więc np. w chmurze. Czy chmura obliczeniowa składająca się komputerów rozsianych po świecie, znajduje się dla potrzeb tego przepisu w Polsce – nie wiadomo.

Znacznie bardziej uciążliwa może być natomiast również niedoprecyzowana odpowiedzialność solidarna firmy przyjmującej z delegującą. Firma X z Wrocławia zawiera umowę z firmą Y z Wiednia. Austriaccy pracownicy zostają oddelegowani do Polski jako wsparcie dla X. Tyle, że Y im nie płaci, choć X uregulował należności wobec Y. Kto odpowiada? Solidarnie X i Y, czyli w braku możliwości ściągnięcia z zagranicznej firmy – przedsiębiorstwo krajowe, w dodatku całkiem niewinne. Być może praktyka okaże się bardziej cywilizowana, ale na razie wygląda na przejście z jednej niekorzystnej sytuacji do drugiej.